合理的配慮とは
本人の伝え方と企業の進め方

合理的配慮の基本

障害者差別解消法では、行政機関等と事業者に対し、障害のある人から社会的障壁を取り除くための対応が必要との意思が示された場合、過重な負担にならない範囲で合理的配慮を提供することを求めています。事業者による合理的配慮の提供は、2024年4月1日から義務となりました。

対象は障害者手帳を持つ人だけに限られません。障害や社会的障壁によって、日常生活や社会生活に相当な制限を受ける状態にある人が対象となります。障害の種類や診断名が同じでも、困る場面と有効な方法は人によって異なります。

事業分野と雇用分野を分ける

顧客として企業のサービスを利用する場面と、その企業へ応募・勤務する場面では、適用される制度と相談先が異なります。企業は窓口を分ける場合も、本人がどこへ相談すればよいか分かるように案内します。

福祉サービスの利用と、企業に雇用されて働く場面は区別してください。就労継続支援を検討するときは、A型・B型の違いから雇用契約の有無も確認できます。

環境の整備との違い

ウェブサイトを読み上げに対応させる、段差を解消する、職員研修を行うなど、不特定多数の障害のある人を想定して事前に行う取組は「環境の整備」です。個別の申出に応じて、その人に必要な方法を検討する合理的配慮とは区別されます。

環境が整っていても個別の配慮が必要な場合があります。一方、日頃から環境を整えることで、個別調整の負担を減らし、多くの人が利用しやすくなります。

本人と企業で進める6つの手順

1. 障壁と目的を確認する: どの場面で何が難しく、何をできるようにしたいかを整理します。
2. 必要な方法を伝える: 本人が希望する方法、過去に有効だった方法、必要な情報を共有します。
3. 企業が条件を確認する: 業務・サービスの目的、安全、設備、費用、他への影響を確認します。
4. 方法と代替案を検討する: 希望どおりが難しい場合も、目的を達成できる別の方法を一緒に探します。
5. 合意内容を共有する: 誰が、いつ、どの場面で、何を行うか、情報を誰まで共有するかを確認します。
6. 実施後に見直す: 配慮が有効だったか、状況や仕事の変化に応じて調整します。

この双方のやり取りが「建設的対話」です。本人の意向を尊重しながら実行可能な方法を探し、一度の申出で答えを固定しません。

本人が伝えると考えやすいこと

• 場面: いつ、どこで、どの作業・利用が難しいか
• 目的: 何ができるようになりたいか
• 方法: これまで役立った説明、道具、時間、環境は何か
• 優先順位: 最も必要なことと、調整できることは何か
• 情報共有: 障害や配慮に関する情報を誰まで伝えてよいか
• 見直し: うまくいかないとき、誰へ、どの方法で相談するか

具体的な解決方法が分からなくても、困っている場面から相談を始められます。募集・採用時も、必要な措置を具体的に示すことが難しければ、支障となっている事情を伝えることで足ります。家族や支援者に同席を頼む場合も、本人が希望することを中心に話します。

職場では、障害の確認や配慮の検討のために、本人の了解を得て診断書等を確認する場合があります。手帳や診断書が常に必須という意味ではありません。提出する情報、利用目的、閲覧する担当者を窓口へ確認し、必要のない医療情報まで広く共有しないようにします。

相談するときのメモと伝え方

口頭で話しにくいときは、メールやメモで「困る場面」「その影響」「相談したい方法」を伝えられます。分からない項目は空欄でも構いません。希望する方法は決定事項ではなく、対話の出発点です。

これらは会話の例で、実際の相談事例ではありません。丁寧な文章を書けることや、本人が先に代替案を用意することは、相談の条件ではありません。

企業が確認すること

• 申出を受ける窓口と、担当者へつなぐ方法を分かりやすくする
• 診断名だけで判断せず、障壁と達成したい目的を本人へ確認する
• 希望する方法が難しい場合、理由を説明し、代替案を提案する
• 個人情報は必要な範囲で取得し、共有する人と目的を確認する
• 合意した内容、期間、担当、見直し時期を本人と確認して記録する
• 配置、仕事内容、設備、体調等が変わったときに再度対話する

支援機関が関わる場合も、企業が本人との対話をすべて支援者へ任せることは避けます。本人、企業、支援者の役割と、情報共有への同意を確認します。

合意するときに残しておく5つの項目

「配慮します」だけでは、担当者が変わったときや忙しい日に対応が途切れることがあります。本人と担当者が同じ内容を確認できるメモにしておくと、行き違いを減らせます。

1. 方法と場面: 朝の作業指示は順番・締切を箇条書きで確認する、など
2. 開始日と担当者: いつから誰が対応し、不在時は誰へ相談するか
3. 情報共有の範囲: 指示方法を知る人と、診断名等を扱う人をそれぞれ確認する
4. 見直す日・きっかけ: 例えば開始2週間後、または作業変更時に、効果と負担を話す
5. うまくいかないときの窓口: 本人が連絡しやすい相手と、メール・面談等の方法

開始2週間後という期間は一例で、法定の期限ではありません。準備に時間がかかる場合は、開始の見通しと、それまでの対応も確認します。相談したことを理由とする職場での不利益な取扱いは認められません。

場面別の検討例

同じ困りごとでも、有効な方法は人と環境によって異なります。本人の希望と、実際の業務・サービスの条件を確かめて選びます。

希望する方法が難しい場合の代替案

• 指示書を毎回作る時間が取れない: 共通の手順書に当日の変更だけ追記する、本人のメモを担当者と確認する、などを検討します。
• 静かな専用室を常時使えない: 利用できる時間帯、座席の位置、別の打合せ場所を確認します。音を遮る道具は、安全上必要な合図を聞けるかも確認します。
• 機器の導入に時間がかかる: 導入予定と、その間に使える筆談・文字情報等の方法を話し合います。

別の方法を実施した後も、本人の困りごとがどの程度改善したかを確認します。なお残る支障があれば、実施できる調整について改めて話し合います。

「過重な負担」は個別に判断する

「過重な負担」とは、配慮を実施する負担が重すぎることです。「前例がない」「他の人にはしていない」だけでは判断せず、個別の事情を客観的に検討します。

雇用分野の指針では、事業への影響、実現可能性、費用、企業規模、財務状況に加え、公的支援の有無も判断要素です。利用できる公的支援がある場合は、その利用を前提に負担を検討します。サービス提供の場面では、その分野の対応指針と、本来の事業に付随する対応か、事業の本質を変えないかも確認します。

希望した方法が難しくても、対応をすべて打ち切るとは限りません。本人の意向を踏まえ、他に実施できる方法を検討します。雇用分野では、本人から求められた場合、選んだ措置の内容と理由、過重な負担と判断した場合はその理由を説明する必要があります。

誤解しやすい点

• 手帳がない人も対象になり得ます。 雇用分野では、障害により長期にわたり職業生活に相当の制限がある等の要件があります。一般求人か障害者専用求人かだけで配慮の対象は決まりません。
• 希望する方法が必ずそのまま採用されるとは限りません。 目的に役立つ他の方法も、本人と話し合って検討します。
• 一度決めた方法も見直せます。 体調、作業、設備等が変われば、必要な配慮も変わることがあります。
• 設備や支援者があっても、本人との対話は必要です。 環境整備や支援者の同席だけで、個別の困りごとの確認が不要になるわけではありません。

相談先

商品・サービス等の事業分野では、まず事業者の相談窓口へ確認します。解決が難しい場合は、その事業を所管する行政機関、自治体の障害者差別に関する相談窓口等へ相談します。雇用分野では、勤務先・応募先の担当窓口に加え、都道府県労働局やハローワークが相談先となります。

緊急性、権利侵害、法的判断を伴う個別事案は、自治体、労働局、法テラス、弁護士等の適切な窓口へ相談してください。