障害者雇用と福祉的就労の違い

「雇用」と「福祉」は、契約の相手から確かめる

「障害者雇用」は、障害のある人が企業等と雇用契約を結び、労働者として働くことを指して使われます。障害者向け求人か一般の求人かという応募経路と、誰に雇用されるかは別の確認事項です。

一方、「福祉的就労」は単独の障害福祉サービス名ではなく、福祉サービスを利用しながら働くことを説明する際に使われる表現です。A型・B型の働き方を考える際も、雇用契約の相手と有無を分けて確かめてください。

企業雇用・A型・B型の違い

勤務時間、仕事内容、賃金・工賃、利用日数、社会保険などの具体的な条件は、雇用契約、支給決定、事業所ごとの運営、本人の状況によって異なります。

A型・B型の利用には市区町村の支給決定等の手続きがあります。企業への就職と同じ申込みではありません。必要な書類や負担は、障害福祉サービス受給者証の手続きで確認できます。

企業の障害者雇用と、2026年7月以降の雇用率

企業の障害者雇用では、本人は企業等の労働者です。事業主には、障害者雇用促進法に基づく雇用義務、障害を理由とする差別の禁止、合理的配慮の提供などのルールがあります。

一般の民間企業の法定雇用率は、2026年7月から2.7％です。雇用義務の対象となる事業主の範囲は、常用労働者数が37.5人以上となっています。ただし、名簿上の在籍人数をそのまま当てはめるものではなく、短時間労働者の換算や対象業種の除外率等を確認して判断します。

雇用した人を全員一律に「1人」と数えるわけでもありません。対象となる障害の確認書類、労働時間等による算定条件があります。特例子会社など認定を前提とする仕組みも、単なる施設への発注とは異なります。自社の対象人数・報告方法はハローワークへ確認してください。

A型は、雇用と福祉サービスの両方がある

A型は、支援を受けながら雇用契約に基づいて働くことが可能な人へ、働く機会と必要な支援を提供する障害福祉サービスです。原則として事業所と雇用契約を結び、労働者としての条件と、利用者としての支援を確認します。

指定基準には雇用契約を結ばない利用の例外もあるため、「A型」という名称だけで契約と支払いを決めつけないことが大切です。自分の契約が雇用契約か、サービス利用契約か、両方なのかを確かめます。

企業がA型事業所へ業務を発注しただけでは、発注企業がその利用者を雇用したことにはなりません。雇用契約のある利用者はA型事業所の労働者であり、発注企業の雇用人数へ自動的に移るものではありません。

B型の工賃と、企業からの取引代金は別

B型は、通常の雇用契約に基づく就労が難しい人などへ、生産活動等の機会と必要な支援を提供する障害福祉サービスです。利用者とB型事業所の間に雇用契約はありません。

工賃は賃金と同じ制度ではなく、生産活動の収入から必要経費を差し引いた額が原資になります。企業が支払う発注代金や商品の購入代金が、そのまま利用者一人の受取額になるわけではありません。作業、日数、事業所の支払規程等による違いは、B型の平均工賃と自分の受取額で確認できます。

施設への発注や商品購入は、仕事と工賃の原資を広げる取組です。ただし、「取引額が増えれば同じ割合で一人の工賃も上がる」と保証することはできません。価格だけでなく、必要な工程と費用、続けられる仕事量も施設と話し合います。

本人・家族が、求人と施設の条件を比べる質問

企業雇用、A型、B型は、順番に上がるための段階ではありません。本人が望む役割、体調、生活、必要な支援から検討します。「同じ作業ができる」ことだけでなく、通勤・休憩・質問のしやすさまで確かめましょう。

説明を受けるときに残す6つの確認

• 契約相手: 私は誰と、何の契約を結びますか。雇用条件とサービス利用条件の書類はどれですか。
• 仕事内容: 一日の作業と、忙しい日や作業が変わる日の対応はどうなりますか。
• 時間と休み方: 働く・通う時間、休憩、通院や体調不良で休むときの連絡方法はどうなりますか。
• お金: 賃金または工賃の決め方、支払日、控除されるもの、利用料・交通費・食費等の負担は何ですか。
• 相談相手: 指示が分からない、疲れが強い、仕事内容が合わないとき、誰にどう伝えられますか。
• 見直し: 本人が別の仕事や働き方を希望したとき、誰と、いつ話し合えますか。

まだ希望がまとまらないときは、就労選択支援や相談支援の利用について市区町村等へ相談できます。就職への訓練を考える場合は、就労移行支援を見学するときの質問も役立ちます。

企業は、採用と発注の目的・責任を分ける

障害者雇用の準備と、施設との取引は両立できます。ただし、契約相手と企業が担う責任を曖昧にしたまま始めないことが大切です。

社内で進める4つの手順

1. 目的と担当を決める。 採用は人事と受入部署、発注は調達と業務担当など、誰が判断し連絡するかを明確にします。
2. 仕事を具体的にする。 作業名だけでなく、手順、完成見本、使う道具、時間帯、変更が生じる場面を示します。
3. 契約と支援の範囲を確認する。 採用なら本人との労働条件と配慮、発注なら法人との仕様・価格・納期・検品を話し合います。外部支援があっても、雇用主の責任がなくなるわけではありません。
4. 実施後に振り返る。 品質や納期だけでなく、本人の希望・負担や担当者間の連絡も確認し、必要な変更を相談します。

発注実務はB型施設へ仕事を発注するときの確認事項へ、商品活用は授産製品を法人ギフトに選ぶ方法へ進めます。

混同しやすい3つの場面

「B型へ仕事を頼めば、雇用率を満たせる？」

発注だけでは満たせません。施設運営法人との取引と、自社が本人を雇用することは別です。認定を要する算定特例等を含めた自社の判断は、ハローワークに確認します。

「自社の作業場で活動するなら、自社の従業員？」

場所だけでは決まりません。施設の活動なのか、自社の雇用なのか、実習なのかを分け、契約・指導・安全管理・連絡の担当を確認します。施設外就労などの要件は、施設側と所管行政へ確認してください。

「雇用後の支援を外部に頼めば、企業の役割はなくなる？」

なくなりません。相談窓口を外部へ委託する方法もありますが、日々の仕事の指示や職場の配慮、労働条件の確認を企業と本人で続け、外部支援との役割を決めます。本人の情報を誰と何のために共有するかも確かめます。